통상임금 고정성 폐지, 시행령 제6조는 안 바뀌었습니다 - 명절상여금 계산방법

2024년 12월 19일에 대법원이 통상임금의 요건 하나를 빼면서 통상임금 고정성이 폐지됐다는 말이 돌기 시작했습니다.

그런데 근거 조문인 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 2007년 전부개정 이후 한 글자도 바뀌지 않았고, 그 전 1997년 판과도 요건 단어가 같습니다. 폐지됐다는 그 말은 애초에 조문에 적혀 있던 적이 없습니다.

법령 전문에서 「고정성」을 직접 세어 보고, 고용노동부가 이 문제를 뭐라고 적어 놓았는지, 그래서 내 수당이 실제로 얼마나 달라지는지까지 원문만 가지고 정리했습니다.

어디에 적혀 있나	통상임금 요건 문언	「고정성」	문언이 바뀐 적
근로기준법(법률)	정의 조문이 없습니다. 「통상임금」이 7개 조문에서 쓰이기만 합니다	0회	―
근로기준법 시행령 제6조 제1항	「정기적이고 일률적으로」 ― 요건 단어는 둘뿐입니다	0회	2007년 전부개정 이후 동일(1997년 판과도 요건 단어 동일)
대법원 2013. 12. 18. 전원합의체 2건	정기적·일률적 + 고정적	요건으로 세움	2024년에 둘 다 변경
대법원 2024. 12. 19. 전원합의체 2건	정기적·일률적 두 개로 되돌림	개념적 징표에서 제외	현재 법리
고용노동부 노사지도 지침(2025. 2. 6.)	판결 그대로 지도	「법령상 근거가 없는 고정성」	―

「고정성」이 조문에 몇 번 나오는지 세어 봤습니다

먼저 시행령 제6조 제1항 전문입니다. 현행본은 2025년 10월 23일 시행, 대통령령 제35436호입니다.

제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

읽어 보면 조건을 나타내는 단어가 둘뿐입니다. 정기적일 것, 일률적일 것. 그 둘이 걸리는 대상은 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액입니다.

그래서 법제처 공개 API로 관련 법령의 부칙과 별표까지 포함한 전문을 받아 문자열을 세어 봤습니다.

문서	글자 수	「고정성」	「고정적」	「고정」
근로기준법 시행령 조문 본문(80개 조)	26,512자	0	0	0
시행령 XML 전체(조문 + 별표 7개 + 부칙 29건)	86,326자	0	0	0
근로기준법(법률) 전체	60,161자	0	0	0
근로기준법 시행규칙 전체	153,958자	0	―	―

시행령에도 법률에도 「고정」이라는 두 글자 자체가 없습니다. 반대로 같은 시행령 본문에서 「정기적」은 2회, 「일률적」은 1회, 「통상임금」은 11회 나옵니다.

그리고 한 가지가 더 나왔습니다. 「정기적」과 「일률적」은 근로기준법(법률) 본문에도 0회입니다. 통상임금의 요건 단어는 법률이 아니라 시행령 제6조 제1항 한 곳에만 있습니다.

옛 판본도 받아서 대조했습니다.

판본	제개정	공포 / 시행	제6조 제1항
대통령령 제15320호	폐지제정	1997. 3. 27.	「정기적ㆍ일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액…」
대통령령 제20142호	전부개정	2007. 6. 29. / 7. 1.	「정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액…」
대통령령 제29010호	일부개정	2018. 6. 29. / 7. 1.	위와 동일(개정 표시는 제2항에만)
대통령령 제35436호	일부개정	2025. 4. 8. / 10. 23.	위와 동일

1997년 판과 2007년 판의 차이는 띄어쓰기와 어미(정하여진 → 정한), 한자 병기뿐입니다. 요건 단어는 그대로입니다. 그리고 2007년 전부개정본부터 현행본까지는 문장부호까지 한 글자도 다르지 않습니다. 2018년 6월 29일 개정도 제2항의 산정식 문구를 정리한 것이고 제1항은 손대지 않았습니다.

다만 여기는 선을 그어 두겠습니다. 1982년과 1987년 판본은 받지 못했습니다. 그래서 이 글이 말할 수 있는 범위는 1997년 폐지제정본부터 오늘까지입니다.

그 말을 만든 것은 2013년 12월 18일의 대법원입니다

조문에 없는 단어가 어디서 왔느냐 하면, 판결입니다. 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결이 정의를 직접 써 놓았습니다. 사건명은 「임금」이 아니라 「퇴직금」입니다.

‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다.

그리고 판단 기준을 「정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지」로 세 개로 늘려 잡았습니다. 조문에 둘뿐이던 요건이 셋이 된 지점입니다.

여기서 한 가지를 바로잡아야 합니다. 그날 선고된 전원합의체 판결은 한 건이 아니라 두 건입니다. 2012다89399(퇴직금)와 2012다94643(임금)입니다. 뒤의 사건은 판시사항 첫 줄이 아예 「통상임금의 의의 및 임금의 고정성을 판단하는 기준」으로 시작합니다.

두 판결 모두 참조조문에 근로기준법 시행령 제6조 제1항이 들어 있습니다. 조문을 근거로 들면서 그 조문에 없는 요건을 하나 더 얹은 구조였습니다.

2024년 12월 19일, 같은 법원이 그 말을 뺐습니다

11년 뒤 대법원이 그 요건을 도로 뺍니다. 이날 선고된 통상임금 전원합의체 판결도 두 건입니다.

사건번호	사건명	선고	무엇을 다뤘나
2020다247190	임금	2024. 12. 19.	재직조건부 임금 · 근무일수 조건부 임금 · 성과급
2023다302838	임금	2024. 12. 19.	설·추석 상여금(각 50%)이 포함된 연 750% 상여금

2020다247190은 2013년 판결 두 건을 모두 변경했고, 2023다302838은 2012다89399를 변경했습니다. 참조조문에는 여기서도 근로기준법 시행령 제6조 제1항이 나란히 붙어 있습니다.

판결이 밝힌 이유가 이 글의 축과 정확히 겹칩니다.

통상임금 개념은 … 첫째, 통상임금은 법적 개념이므로 원칙적으로 법령상 정의에 충실하게 해석해야 한다(법령 부합성). … 위와 같은 요청을 종합적으로 고려할 때 종전 판례가 제시한 고정성 개념은 통상임금의 개념적 징표에서 제외하는 것이 옳다.

근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다.

법령에 충실하게 읽자는 것이 이유였습니다. 조문이 바뀌어서 결론이 바뀐 게 아니라, 조문을 조문대로 읽자 결론이 원래 자리로 돌아온 쪽에 가깝습니다.

다만 같은 판결이 반대쪽에도 선을 그었습니다.

이러한 통상임금을 이루는 개념에는 ‘임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율’의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다.

전부 다 들어온 것이 아닙니다. 이 선이 아래 명절상여금 절에서 그대로 걸립니다.

고용노동부 지침은 법령에 근거가 없다고 적었습니다

여기가 이 글에서 제일 중요한 대목입니다. 조문에 없다는 말은 저희 해석이 아니라 정부 문서에 그대로 적혀 있는 문장입니다.

고용노동부 「(개정)통상임금 노사지도 지침」 2025년 2월 6일자입니다. 판결 요지를 정리한 첫 항목이 이렇습니다.

① 통상임금은 법적 개념이며 강행적 개념
- 고정성은 ➊법령*에 근거가 없고, ➋통상임금 범위를 부당하게 축소, ➌지급조건 부가 등을 통해 쉽게 통상임금에서 제외하는 것은 강행성을 잠탈

문장 끝의 별표는 각주입니다. 그리고 그 각주가 가리키는 곳이 바로 이 글이 처음에 인용한 조문입니다.

* 근로기준법 시행령 제6조(통상임금) 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 … (이하생략)

같은 지침의 다른 줄도 표현이 같습니다. 배경을 설명하면서 「통상임금의 개념적 징표에 법령상 근거가 없는 고정성을 포함함에 따라 … 논란이 계속 있어 온 상황」이라고 적었고, 근로감독 방향으로는 「특히 ‘고정성’ 요건 제외로 통상임금에 해당하는 임금의 범위가 넓어진 점을 명확히 숙지하고 지도」라고 적었습니다.

행정부가 자기 부처 소관 대통령령을 들어 그 요건은 여기 없다고 쓴 것입니다. 법에 없던 말이 11년 동안 요건 노릇을 했다는 이 글의 요약도 여기서 나왔습니다.

그럼 우리 회사 명절상여금도 통상임금인가요?

가장 많이 찾는 질문인데, 조건부로만 답할 수 있습니다. 지침이 임금 명목별로 2013년과 2024년을 나란히 비교해 둔 표가 있어서 그대로 옮깁니다.

임금 명목	특징	2013년	2024년
기술수당	자격·면허 보유자 수당	○	○
근속수당	근속기간에 따라 달라짐	○	○
가족수당	부양가족 수에 따라 달라지는 분	✕ (근로와 무관한 조건)	✕ (근로와 무관한 조건)
가족수당	부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 주는 분	○ (명목만 가족수당)	○
성과급	근무실적 평가로 지급 여부·액이 결정	✕ (고정성 ✕)	✕ (소정근로 대가성을 갖췄다고 보기 어려움)
성과급	최소한도가 보장되는 성과급	그 최소한도만 ○	최소한도의 일정액은 ○
상여금	정기상여금(지급이 확정)	○	○
상여금	기업실적에 따라 일시적·부정기적·재량 (경영성과분배금, 격려금, 인센티브)	✕	✕
특정시점 재직 시에만 지급	명절귀향비·휴가비가 흔히 해당	✕ (근로의 대가 ✕, 고정성 ✕)	○ (소정근로 대가성이 인정되고 정기성·일률성을 갖춘 경우)
특정시점 전 퇴직 시 근무일수 비례 지급		○	○

표의 아래에서 두 번째 줄이 뒤집힌 칸입니다. 지침이 쓰는 용어는 「명절상여금」이 아니라 「명절귀향비」이고, 2024년 칸에는 소정근로 대가성이 인정되고 정기성·일률성을 갖춘 경우라는 단서가 붙어 있습니다. 흔히 떡값이라 부르는 그 돈이 여기 해당합니다.

흔히 같이 묶이는 체력단련비는 이 표가 아니라 질의응답 쪽에 나옵니다. 지침 Q6의 사례가 「하계휴가비(8월)와 체력단련비(1월)를 매년 기본급의 50%씩 지급하는 경우 ☞ 통상임금 해당」입니다. 같은 문답의 다른 사례는 「기말수당 연 2회(7월초·12월말), 입사 후 3개월 이상 근무 + 지급일 현재 재직 중인 근로자에게 기본급 50% 지급 ☞ 통상임금 해당」입니다.

실제 사건도 명절상여금이었습니다. 2023다302838의 상여금 세칙은 격월 상여금 각 100%와 함께 설상여금 50%, 추석상여금 50%, 하기상여금 50%를 각각 다른 기준기간으로 정해 두었는데, 판결은 이렇게 정리했습니다.

… 이 사건 상여금은 통상임금의 750%에 해당하는 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 임금이므로, 근무일수 조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 통상임금에 해당한다.

그래도 여기서 단정하면 안 되는 것이 세 가지입니다.

• 순수한 성과급, 경영성과분배금, 격려금, 인센티브는 여전히 통상임금이 아닙니다. 소정근로의 대가가 아니기 때문이고, 표에도 2024년 칸이 그대로 ✕입니다
• 소정근로일수를 초과하는 근무일수를 조건으로 붙인 임금도 제외됩니다. 소정근로일수 이내로 정해진 조건이라야 조건이 붙었다는 사정만으로는 부정되지 않는다는 법리가 적용됩니다
• 통상임금에 들어가는 것과 그 상여금을 받을 권리가 생기는 것은 다른 문제입니다. 지침 Q12가 이 둘을 분리해 놓았고, 2025년 9월 26일 대법원 2022다309344도 재직조건 자체는 원칙적으로 유효하다고 재확인했습니다. 퇴사해서 지급조건을 못 채우면 그 상여금 자체는 못 받습니다

통상임금 계산방법 - 208.56시간이 어디서 나온 숫자인지부터

여기가 검색해도 잘 안 나오는 부분입니다. 상여금이 통상임금에 들어간다고 해서 월급에 그냥 더하는 것이 아니라, 시간급으로 환산하는 경로가 조문에 정해져 있습니다.

근로기준법 시행령 제6조 제2항이 임금을 정한 기간별로 나눠 놓았는데, 명절상여금이나 정기상여금은 월급도 주급도 아니니 제5호로 들어갑니다.

5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액

7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액

즉 제5호로 상여금을 시간급으로 바꾸고, 제7호로 기본급 시간급과 합칩니다. 일급이 필요하면 제3항이 「시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여」 계산하라고 합니다. 상여금을 12로 나눈다는 실무 표현의 조문상 출발점이 이 두 호입니다.

그 환산에 쓰는 시간이 고용노동부 지침 Q8에 적혀 있습니다. 토요일 무급을 전제로 한 값입니다.

- 월 환산시간은 208.56시간 = (40+8시간) × 약 52.14주 ÷ 12월
- 연 환산시간은 2,502.72시간 = (40+8시간) × 약 52.14주

숫자의 출처를 풀면 이렇습니다.

숫자	정체	근거
40	1주 소정근로시간(법정 상한을 그대로 쓴 경우)	근로기준법 제50조 제1항 ― 1주 근로시간은 휴게시간을 빼고 40시간을 넘길 수 없습니다
8	주휴 8시간(유급으로 처리되는 시간)	법 제55조 제1항 「1주에 평균 1회 이상의 유급휴일」 + 시행령 제30조 제1항 「1주 동안의 소정근로일을 개근한 자」
52.14	1년 평균 주의 수(365 ÷ 7)	시행령 제6조 제2항 제4호
÷ 12	월로 환산	같은 호

흔히 쓰는 209시간은 지침 원문에 없습니다. 지침 전문에서 「209」는 0회이고, 적혀 있는 값은 208.56시간입니다. 209는 실무에서 올려 쓰는 관행값입니다. 뉴스에서 지침에 209시간이 명시돼 있다고 쓴 것을 보셨다면 원문과 다릅니다.

지침의 예시 금액은 옮기지 않겠습니다. 지침 Q8의 예시는 전제와 계산이 서로 맞지 않습니다(기본급 200만원에 지급률 600%라고 써 놓고 계산은 600만원으로 합니다). 대신 공식만 빌려서 다시 계산했습니다.

전제 ― 주 40시간, 토요일 무급, 주휴 8시간 / 기본급 월 300만원 / 정기상여금 연 600%(1,800만원) / 그 상여금에 「지급일 현재 재직」 조건이 붙어 있는 경우

항목	2024. 12. 18.까지	2024. 12. 19.부터
통상임금에 들어가는 월액	300만원 (상여금 제외)	300만원 + 1,800만 ÷ 12 = 150만원 = 450만원
월 통상임금 산정 기준시간	208.56시간	208.56시간
통상시급	14,384원	21,577원
연장근로 1시간(통상시급 × 1.5)	21,577원	32,365원
1일 통상임금(시급 × 8시간)	115,075원	172,612원
연차 미사용 10일분	1,150,748원	1,726,122원
해고예고수당 30일분	3,452,244원	5,178,366원

같은 월급, 같은 조문인데 수당이 1.5배가 됩니다. 상여금이 연 600%면 통상임금 기준이 기본급의 정확히 1.5배(300 → 450)가 되기 때문입니다. 지침은 월환산과 연환산 두 갈래로 계산해 보이는데, 어느 쪽으로 가도 같은 시급이 나옵니다.

그리고 지침 Q7에는 정기상여금을 한 번도 못 받아 본 신입도 해당된다는 사례가 있습니다. 지급일 다음에 입사해 그달 말에 연장근로를 했다면, 그 연장근로수당은 정기상여금 750%를 환산해 넣은 통상시급으로 계산합니다.

다만 이 표는 가정치입니다. 회사마다 소정근로시간과 주휴, 상여금 지급률이 달라 208.56이 아닐 수 있고, 그 상여금이 소정근로 대가성과 정기성·일률성을 갖췄는지를 먼저 따져야 합니다. 확신이 안 서면 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)로 확인하는 쪽이 정확합니다.

법에 적힌 말이 아닌 숫자가 실무를 움직이는 구조는 세금 쪽도 같습니다. 자동차세 9월 연납의 할인율도 법에는 없는 말이고, 조문에 있는 것은 계산식뿐입니다.

언제부터인가 - 기준은 「근로를 제공한 날」입니다

밀린 것도 받을 수 있느냐는 질문이 많은데, 판결문이 날짜로 잘라 놓았습니다.

따라서 이 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정하여야 하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 당해사건 및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다.

고용노동부 지침도 같은 말을 한 줄로 적었습니다. 「새로운 법리는 전합판결 선고 이후 통상임금 산정시부터 적용(장래효)하되, 당해사건 및 이미 법원에 계류중인 병행사건까지 소급효 인정」입니다.

언제 제공한 근로인가	어느 법리로 계산하나
2024년 12월 19일 이후 연장·야간·휴일근로	새 법리(고정성 제외)
2024년 12월 18일까지	종래 법리
그 예외 ① 당해사건	새 법리 소급
그 예외 ② 선고 시점에 이미 법원에 걸려 있던 병행사건	새 법리 소급

기준은 돈을 받은 날이 아니라 근로를 제공한 날입니다. 그리고 지금 새로 소송을 내는 것은 병행사건이 아닙니다. 2024년 12월 18일까지의 근로분을 지금 걸어서 되돌려 받는 구조가 아니라는 뜻입니다.

두 가지는 기준 시점이 따로 있으니 섞으면 안 됩니다.

• 연차 미사용수당은 지침 Q10에 따라 수당청구권이 생긴 시점의 통상임금으로 셉니다. 회계연도 기준 사업장에서 2024년치 미사용 연차를 2025년 1월에 정산했다면 2024년 12월 기준, 즉 새 법리로 계산합니다
• 육아휴직급여와 출산전후휴가급여는 지침 Q13이 휴가 시작일 기준이라고 못 박았습니다. 2024년 12월 19일 이후에 시작한 경우에만 새 법리입니다(고용보험법 시행령 제95조 제1항, 제104조의2)

한 가지 더. 여러 기사와 자료에 이 판결 당사자 회사 이름이 붙어 다니는데, 판결문과 법제처 판례 데이터에는 회사명이 없습니다. 그래서 이 글에는 적지 않았습니다.

통상임금이 실제로 쓰이는 조문은 일곱 개입니다

마지막으로 이 숫자가 어디에 쓰이는지입니다. 근로기준법 전문에서 「통상임금」이 나오는 조문을 전수로 세어 보니 일곱 개였습니다.

조문	어디에 쓰나
제2조 제2항	평균임금의 하한 ― 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 봅니다
제26조	해고예고수당 ― 30일분 이상의 통상임금
제43조의8 제3호	체불 임금등 손해배상청구 요건 ― 3개월 이상의 통상임금에 해당하는 경우
제46조 제1항 단서	휴업수당
제52조 제2항 제2호	선택적 근로시간제 초과분 ― 100분의 50 이상 가산
제56조	연장·야간·휴일근로수당 ― 연장 50% 이상, 휴일 8시간 이내 50%·초과 100%, 야간(22시~06시) 50% 이상
제60조 제5항	연차 유급휴가

여기서 두 칸은 자주 잘못 알려져 있어서 따로 적습니다.

연차수당은 통상임금으로 정해져 있지 않습니다. 제60조 제5항의 문언은 「통상임금 또는 평균임금」이고, 둘 중 무엇으로 할지는 취업규칙 등이 정하게 되어 있습니다. 위 계산표에서 연차 10일분을 통상임금으로 잡은 것도 그렇게 정해 둔 회사를 가정한 것입니다.

휴업수당의 원칙은 평균임금의 100분의 70입니다. 통상임금은 제46조 제1항 단서에서 상한 역할로만 나오고, 그것도 「지급할 수 있다」입니다. 의무 조항이 아닙니다.

표에 없는 것도 하나 짚겠습니다. 퇴직금은 이 판결의 직접 대상이 아닙니다. 근로기준법이 아니라 근로자퇴직급여 보장법이 정하고 기준도 평균임금입니다. 다만 평균임금이 통상임금보다 낮으면 제2조 제2항이 바닥을 받쳐 줍니다. 수당 하나하나가 서로 다른 조문에서 나온다는 점은 실업급여 금액이 일액과 지급 일수로 갈라지는 구조와 닮아 있습니다.

정리하면 이렇습니다

근로기준법 시행령 제6조 제1항의 요건 단어는 1997년 판부터 지금까지 정기적·일률적 둘뿐이고, 2007년 전부개정본 이후로는 문언까지 그대로입니다. 바뀐 것은 2013년에 대법원이 「고정성」을 요건으로 세웠다가 2024년 12월 19일에 도로 뺀 것뿐이고, 고용노동부는 그 요건을 두고 「법령상 근거가 없는 고정성」이라고 적었습니다.

그래서 지금 확인할 것은 조문이 아니라 내 급여명세서입니다. 정기상여금이나 명절귀향비가 매년 정해진 주기로 정해진 비율로 나오고 있다면, 그 금액을 12로 나눠 월 208.56시간으로 환산한 시급이 오늘의 연장근로수당 기준일 수 있습니다.

다만 그 판단은 급여 구성과 취업규칙을 봐야 갈립니다. 고용노동부 고객상담센터 1350으로 급여명세서를 들고 물어보시는 것이 가장 빠릅니다.

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(사진=국가법령정보센터 · 고용노동부 누리집 갈무리 · 썸네일과 요약카드는 직접 제작 / 「근로기준법 시행령」은 시행 2025. 10. 23.(대통령령 제35436호), 「근로기준법」은 시행 2026. 8. 20. 기준 현행이고, 고용노동부 「(개정)통상임금 노사지도 지침」은 2025. 2. 6.자입니다. 계산표는 기본급 300만원·정기상여금 연 600%를 가정한 예시이며, 실제 통상임금은 급여 구성과 취업규칙에 따라 달라지므로 고용노동부 고객상담센터 1350으로 확인하시기 바랍니다)