육아기 근로시간 단축 거부 사유는 몇 개인가 - 9월 18일부터 두 개이고, 법제처 안내는 아직 세 개입니다

9월 17일에 신청한 사람과 9월 18일에 신청한 사람에게 적용되는 규정이 다릅니다. 기준은 단축을 시작하는 날도, 자녀의 나이도 아니고 신청한 날입니다. 법률 부칙에 그렇게 적혀 있습니다.

그 하루를 두고 갈리는 것은 사업주가 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 있는 사유의 개수입니다. 시행령에 열거돼 있는데, 2026년 9월 18일부터 그 목록에서 하나가 빠졌습니다. 빠진 것은 대체인력을 구하지 못했다는 사유입니다.

그런데 그 사유를 아직 그대로 싣고 있는 안내가 있습니다. 법제처가 운영하는 생활법령 안내입니다. 2026년 9월 28일에 열어 확인한 화면 기준입니다.

무엇	2026년 9월 17일까지 신청	2026년 9월 18일부터 신청
적용되는 규정	종전 규정	개정 규정
거부 사유의 개수	세 개	두 개
계속 근로 6개월 미만	거부 사유	거부 사유 (그대로)
대체인력을 못 구한 경우	거부 사유	없습니다 (제3호 삭제)
업무 성격상 분할 곤란 + 사업주 증명	거부 사유	거부 사유 (그대로)

시행령 제15조의2에 「삭제」가 두 줄 있습니다

현행 조문입니다. 화면 위쪽에 [시행 2026. 9. 18.] [대통령령 제36589호, 2026. 8. 18., 일부개정]이 붙어 있습니다.

제15조의2(육아기 근로시간 단축의 허용 예외) 법 제19조의2제1항 단서에서 "정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. <개정 2019. 12. 24., 2026. 8. 18.>
1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우
2. 삭제 <2019. 12. 24.>
3. 삭제 <2026. 8. 18.>
4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

여기서 한 번 헷갈립니다. 호 번호는 1·2·3·4로 그대로 남아 있습니다. 네 줄이 보이니 사유가 넷인 것처럼 읽히는데, 2호와 3호가 「삭제」입니다. 실제로 남아 있는 사유는 제1호와 제4호, 둘입니다.

그리고 그 두 줄은 같은 날 지워진 것이 아닙니다. 괄호 안의 날짜가 서로 다릅니다.

호	조문에 적힌 것	지워진 날
제1호	계속 근로 6개월 미만	―
제2호	삭제	2019. 12. 24.
제3호	삭제	2026. 8. 18.
제4호	업무 성격상 분할 곤란 + 사업주가 증명	―

이번에 바뀐 것은 제3호입니다. 제2호는 2019년에 이미 비워진 자리입니다.

없어진 제3호는 「대체인력」이었습니다

삭제된 조문은 현행 화면에 문언이 남지 않습니다. 「삭제」라는 두 글자만 있습니다. 그래서 직전 판본을 따로 받아 봤습니다.

같은 시행령의 [시행 2026. 8. 20.] 판본입니다. 3번 자리에 문장이 들어 있습니다.

3. 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 "직업안정기관"이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.

이것이 없어진 사유입니다. 구인신청을 하고 14일 이상 사람을 뽑으려 했는데 못 뽑았다면, 그것을 이유로 거부할 수 있었습니다. 지금은 그 조항 자체가 없습니다.

두 화면을 나란히 놓으면 조문 첫 문장도 달라져 있습니다. 8월 20일 판본은 각 호 외의 부분이 「"대통령령으로 정하는 경우"란」인데, 현행은 「"정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우"란」입니다. 호 하나만 지운 개정이 아닙니다.

하루 차이로 갈리는 근거는 부칙입니다

맨 앞에서 말한 날짜 경계가 어디서 나오는지 보겠습니다. 시행일 자체는 시행령 부칙에 있습니다.

부칙 <제36589호, 2026. 8. 18.>
이 영은 2026년 9월 18일부터 시행한다. 다만, 제11조제1항 각 호 외의 부분 전단, 같은 항 제7호, 같은 조 제2항 후단(배우자 출산전후휴가에 관한 부분은 제외한다), 같은 조 제4항부터 제8항까지 및 제13조제1항 단서의 개정규정은 2026년 8월 20일부터 시행한다.

단서에 8월 20일로 앞당겨진 조문들이 나열돼 있는데 제15조의2는 그 목록에 없습니다. 9월 18일 시행입니다.

그런데 누구에게 적용되는지는 시행령이 아니라 법률 부칙이 정해 두었습니다. 적용례가 따로 있습니다.

부칙 <제21476호, 2026. 3. 17.>
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.
제2조(육아기 근로시간 단축에 관한 적용례) 제19조의2의 개정규정은 이 법 시행 이후 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우부터 적용한다.

「신청한 경우부터」입니다. 단축을 시작하는 날이 언제인지, 자녀가 몇 살인지가 아니라 신청서를 낸 날로 갈립니다. 9월 17일까지 신청해 둔 건은 종전 규정으로 판단됩니다.

상위 법률 단서도 같이 바뀌었습니다

시행령이 저렇게 바뀐 이유는 위임하는 법률 문장이 먼저 바뀌었기 때문입니다.

제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2024. 10. 22., 2026. 3. 17.>

연혁 맨 뒤의 2026. 3. 17.이 이번 개정입니다. 단서에 「정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등」이라는 구절이 붙었습니다. 대통령령이 어떤 성격의 사유를 정할 수 있는지를 법률 단계에서 먼저 적어 둔 문장입니다.

근거 조문 번호를 한 줄로 적으면 이렇습니다. 법률은 법률 제21476호(2026년 3월 17일 공포, 2026년 9월 18일 시행), 시행령은 대통령령 제36589호(2026년 8월 18일 공포, 2026년 9월 18일 시행)입니다.

법제처 생활법령 안내는 아직 세 개입니다

법제처 「찾기쉬운 생활법령정보」의 「육아기 근로시간 단축의 제한」 항목, 그 안의 「제한 사유」 화면입니다. 2026년 9월 28일에 열어 확인했습니다. 항목이 세 개로 열거돼 있고, 가운데 것이 삭제된 제3호입니다.

다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 육아기 근로시간 단축이 허용되지 않습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2 제1항 단서 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의2).
― 육아기 근로시간 단축을 시작하려는 날(이하 “단축개시예정일”이라 함)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우
― 사업주가 직업안정기관(「직업안정법」 제2조의2 제1호)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위해 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우(다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외)
― 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

눈여겨볼 것은 근거 조문이 틀리지 않았다는 점입니다. 괄호 안에 시행령 제15조의2라고 정확히 적혀 있습니다. 엉뚱한 조문을 가리킨 것이 아니라 그 조문의 이전 내용이 남아 있는 것입니다.

그리고 법제처도 그 사실을 같은 페이지에 적어 두었습니다. 본문 맨 위에 이 줄이 붙어 있습니다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
2026년 09월 18일 시행(개정 사항을 검토하여 향후 업데이트 예정입니다.)

시행일은 이미 반영해 두고, 내용은 검토 중이라고 스스로 밝혀 둔 상태입니다. 틀린 것을 방치한 것과는 다릅니다. 이 글이 적어 두는 것은 2026년 9월 28일 시점의 화면이고, 나중에 다시 열면 고쳐져 있을 수 있습니다.

같은 페이지에서 아직 그대로 유효한 부분도 있습니다. 바로 아래 「대체방안 협의」 항목이 서면 통보와 협의 의무를 적고 있는데, 이것은 법 제19조의2 제2항과 지금도 일치합니다.

가족돌봄 단축에는 그 사유가 남아 있습니다

같은 시행령 안에 비슷하게 생긴 조문이 하나 더 있습니다. 이쪽은 안 바뀌었습니다.

제16조의8입니다. 2번 자리에 대체인력 문장이 그대로 있습니다.

2. 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력했으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.

두 조문은 비슷하지만 같은 문장이 아닙니다. 육아기 쪽 삭제된 제3호는 「노력하였으나」이고, 가족돌봄 쪽 제2호는 「노력했으나」입니다. 앞의 직업안정기관 인용 구절도 한쪽에만 있습니다.

그래서 왜 한쪽만 지웠느냐는 물음이 남습니다. 답은 시행령이 아니라 상위 법률에 있습니다. 가족돌봄 쪽 위임 조문인 법 제22조의3 제1항 단서가 이렇게 적혀 있습니다.

다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

법률 단서가 「대체인력 채용이 불가능한 경우」를 직접 적고 있습니다. 반면 육아기 쪽인 제19조의2 제1항 단서에는 그 구절이 없고 「정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등」만 있습니다. 시행령의 차이가 법률의 차이에서 내려온 것입니다.

참고로 가족돌봄 쪽에는 육아기에 없는 사유가 하나 더 있습니다. 「가족돌봄등근로시간단축 종료일부터 2년이 지나지 않은 근로자가 신청한 경우」(제4호)입니다. 두 제도의 거부 사유는 이제 개수도 내용도 다릅니다.

남은 제4호는 좁은 조항이 아닙니다

사유가 둘로 줄었다고 해서 이제 무조건 허용된다는 뜻은 아닙니다. 남아 있는 제4호를 다시 읽어 보면 문장이 넓습니다.

4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

「그 밖에 … 중대한 지장을 초래하는 경우」가 열려 있는 문언입니다. 다만 문장 끝이 「사업주가 이를 증명하는 경우」로 닫혀 있습니다. 증명하는 쪽이 사업주라고 조문이 적어 두었습니다. 조문의 문언이 그렇다는 것까지가 여기서 말할 수 있는 범위입니다.

거부할 때 붙는 절차가 따로 있습니다

거부로 끝나는 구조가 아닙니다. 법률에 거부한 다음에 해야 할 일이 적혀 있습니다.

② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>

서면 통보와 대체방안 협의, 두 가지입니다. 구두로 안 된다고 말하고 끝내는 것은 이 항의 문언과 맞지 않습니다.

같은 조 제5항도 함께 있습니다.

⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

정리

• 기준은 신청한 날입니다. 법률 부칙 제2조가 「이 법 시행 이후 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청한 경우부터 적용한다」고 적어 두었습니다. 9월 17일까지 신청분은 종전 규정입니다
• 시행령 제15조의2의 호 번호는 1·2·3·4로 남아 있지만 2호와 3호가 「삭제」입니다. 실제 사유는 제1호와 제4호 둘입니다
• 삭제는 두 건이고 날짜가 다릅니다. 제2호는 2019. 12. 24., 제3호는 2026. 8. 18.입니다. 이번 개정은 제3호입니다
• 없어진 제3호는 「14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우」입니다. 직전 판본(시행 2026. 8. 20.)에서 문언을 확인했습니다
• 상위 법률 단서와 시행령 각 호 외의 부분 문구도 함께 바뀌었습니다. 호 하나만 지운 개정이 아닙니다
• 법제처 생활법령 안내는 2026년 9월 28일 확인 기준으로 아직 세 개를 열거합니다. 근거 조문은 시행령 제15조의2로 맞게 적혀 있고 내용이 이전 판본인데, 그 페이지가 「개정 사항을 검토하여 향후 업데이트 예정입니다」라고 스스로 밝혀 두었습니다
• 가족돌봄등근로시간단축(제16조의8)에는 그 사유가 제2호로 남아 있습니다. 이유는 상위 법률입니다 ― 법 제22조의3 제1항 단서가 「대체인력 채용이 불가능한 경우」를 직접 적고 있고, 육아기 쪽 단서에는 그 구절이 없습니다
• 남은 제4호는 넓지만 「사업주가 이를 증명하는 경우」로 닫혀 있고, 거부할 때는 서면 통보와 대체방안 협의 의무가 붙습니다

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(근거=국가법령정보센터 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 현행본 시행 2026. 9. 18. 법률 제21476호 제19조의2·제22조의3 및 부칙 제1조·제2조 / 같은 법 시행령 현행본 시행 2026. 9. 18. 대통령령 제36589호 제15조의2·제16조의8 및 부칙 / 같은 시행령 직전 판본 시행 2026. 8. 20. 제15조의2 제3호 / 법제처 「찾기쉬운 생활법령정보」 육아기 근로시간 단축 신청 페이지 2026. 9. 28. 확인, 페이지 상단 고지 「개정 사항을 검토하여 향후 업데이트 예정입니다」 포함 / 썸네일은 직접 제작, 나머지는 화면 캡처 / 조문은 원문 그대로 인용했고 줄인 곳은 …으로 표시했습니다. 개별 사업장의 허용 여부는 사실관계에 따라 달라지므로 고용노동부 고객상담센터 1350으로 확인하시기 바랍니다)